근로 관계 승계에 대한 근로자의 거부권의 행사에 대하여 - 근로관계 승계와 해당 근로자의 거부권의 행사시의 법적 문제
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작성일 22-12-28 08:18
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그런데 이와 같은 거부권을 근로자에게 인정하더라도 그 행사와 관련해서 세부적인 규정에 대한 검토가 필요하다.2)
사업이전이 확정되고 이전되는 근로관계가 확정되는 것은 양도인과 양수인뿐만 아니라 근로자의 이익관계에도 중요한 작용을 하게 된다된다. 뿐만 아니라 근로자는 사업이전에 따라 자신의 근로관계가 이전되는 결과를 가지기 때문에 사전에 충분한 정보를 가지는 것도 필요하다. 왜냐하면 거부권을 근로자가 행사할 수 있다 하더라도 행사 가능 시점이 언제인지, 언제까지 행사할 수 있는지, 그리고 거부권 행사에 다른 제한은 없는지 등에 관한 검토가 필요하기 때문이다 이러한 세부적인 점을 이하에서 살펴보고자 한다.
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근로관계 승계와 해당 근로자의 거부권의 행사시의 법적 문제
1. 들어가며
근로관계 존속보호를 명문으로 규정하더라도 사법의 기본원리나 근간을 해함이 없이 상호 조화를 이루는 방법으로 입법되는 것이 필요하며, 그런 관점에서 요청되는 바가 바로 근로계약관계의 일신전속성의 원칙을 유지하는 것으로써 승계되는 근로관계의 일방당사자인 근로자에게 거부권을 인정하는 plan이다. 왜냐하면 일단 근로관계 승계가 근로자 이익보호의 관점에서 전제되는 것인 만큼 거부권의 행사에서 근로자의 이익보호가 도모되어져야 하는 바는 아니기 때문이다 오히려 거부권의 행사기간과 관련해서는 사업이전의 확정이 조기에 정해질 수 있도록 하는 데에 주된 goal(목표) 를 설정함이 바람직할 것으로 판단된다된다. , 근로 관계 승계에 대한 근로자의 거부권의 행사에 대하여 - 근로관계 승계와 해당 근로자의 거부권의 행사시의 법적 문제인문사회레포트 , 근로 관계 승계 근로자 거부권 행사 대하여
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근로 관계 승계에 대한 근로자의 거부권의 행사에 대하여
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근로 관계 승계에 대한 근로자의 거부권의 행사에 대하여 - 미리보기를 참고 바랍니다. 독일의 판례는 1달의 기간을 설정하면서, 사업이전 以前에는 기간의 제한이 없는 것으로 보고 있다 1) 그러나 사업이전시 근로관계의 승계여부를 결정하는 문제는 근로자에게 중요한 문제이기는 하나, 결정을 위하여 그렇게 많은 시간을 요하는 것으로는 보여지지 않는다.
설명
레포트/인문사회
다. 그러므로 근로자가 자신의 근로관계의 승계를 거부할 것인가는 1달 보다는 짧은 기간으로 설정하여도 무방할 것으로 본다.
2. 거부권의 행사기간
근로자가 거부권을 행사할 수 있는 기간의 설정에 대상으로하여는 특별한 기준이 없다.
